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People analytics: o que é a metodologia que utiliza big data para fazer gestão de pessoas

Enquanto nos acostumamos a utilizar  grandes bancos de dados (big data) e métricas para analisar o comportamento dos usuários (de sites, blogs, e-commerces, redes sociais), a fim de criar produtos e serviços baseados nas tendências de consumo indicadas por estes blocos de informações, o uso de dados finalmente chega à gestão de pessoas. 

Estamos falando do conceito de people analytics.

Se você ainda não conhece essa metodologia que é utilizada em grandes empresas para melhorar a tomada de decisão em vários setores do ambiente de trabalho, então preste atenção nos próximos tópicos.

O que é people analytics?

People analytics é quando os profissionais de RH fazem a utilização de dados para melhorar a gestão de pessoas. Por meio da coleta, organização e análise dos dados, a metodologia busca uma visão mais estratégica e eficiente para a empresa.

Com o people analytics, é possível, por exemplo, analisar a produtividade, o índice de rotatividade e retenção de talentos de determinado setor, entender o por quê um departamento demonstra alto engajamento enquanto outro tem baixas taxas de entrega.

De maneira geral, as melhores equipes de people analytics auxiliam a resolver problemas de negócio e não de RH.

E para alcançar esse nível de maturidade em solução, além de uma equipe de RH bem preparada e organizada, a coleta de dados pode incluir informações bem pessoais de colaboradores e candidatos. 

As organizações criativas estão explorando essa rica variedade de fontes para criar uma abrangente ‘arquitetura de escuta dos funcionários’, fornecendo novas idéias sobre toda a experiência dos colaboradores, bem como dados sobre progressão no trabalho, mobilidade na carreira e desempenho.

Relatório de pesquisa Deloitte Insights

Comentários e curtidas dos funcionários em publicações de blogs sobre temas relacionados ao trabalho e carreira podem auxiliar a identificar o perfil do colaborador, por exemplo.

O monitoramento de troca de emails empresariais já é utilizado para medir o nível de estresse e identificar como os funcionários se relacionam com a cultura organizacional.

Enquanto cada vez mais empresas rastreiam os movimentos dos trabalhadores, Ben Waber, autor do livro People Analytics, aposta numa postura em que a estrutura para coleta de dados respeita o direito à privacidade e maximiza o bem estar dos funcionários.

Como um dos principais autores e referência do tema, Ben é responsável por importantes pesquisas sobre como as empresas podem coletar melhor os dados dos colaboradores e agir de maneira útil, rentável e ética.

Então, como fazer isso da melhor maneira?

O que pode ser analisado utilizando people analytics?

Tudo começa com a definição de um objetivo. 

A coleta de dados não pode ocorrer de maneira desordenada, assim, quando passada a etapa de definição das métricas e indicadores, será possível estabelecer uma correlação entre os dados que foram contextualizados.

É possível utilizar o people analytics para:

  • Facilitar a criação de mecanismos de previsão e projeção;
  • Melhorar a estratégia de retenção de talentos;
  • Melhorar a seleção de candidatos em processos de recrutamento;
  • Acelerar a tomada de decisão;
  • Fornecer dados e relatórios melhores e mais precisos à direção;
  • Agilizar as avaliações de desempenho e o repasse de feedback;
  • Criar mecanismos de previsão, projeção e desenvolver planos de sucessão de liderança mais alinhados à realidade e as metas da empresa.

Como aplicar people analytics?

Para que a metodologia do people analytics possa ser utilizada como referência para embasar as tomadas de decisões é necessário, primeiramente, a designação de um chefe de RH responsável por este projeto.

O  chefe de RH precisa estar por dentro de todos os princípios do negócio, incluindo a estratégia, a proposta do cliente, o modelo comercial e o financeiro da empresa.

Em uma série de artigos nomeados Demystifying People Analytics, David Green apontou, na parte um, denominada “Where should the team sit within the business?, detalhes sobre caminhos para uma boa implementação de análise de dados para gerenciar pessoas.

Seu método preferido inclui uma equipe de RH dedicada ao projeto e que se reporta diretamente a um chefe de RH.

“Um CHRO (Chief Human Resources Officer) orientado a dados terá um bom entendimento dos principais desafios de negócios enfrentados pela organização, os quais a equipe de análise poderá focar para identificar insights e fornecer recomendações”.

Para David, é provável que o CHRO também tenha influência para garantir que histórias atraentes sejam entregues ao líder de negócios certo e, crucialmente, que as mudanças sejam implementadas.

Há ainda organizações que terceirizam parcialmente a função de people analytics ou buscam assistência externa para acelerar a capacidade ou trabalhar em um número maior de iniciativas.

David reforça que a capacidade de limpar, combinar e entender dados de várias fontes é fundamental para realizar análises, do contrário, a má qualidade e governança dos dados não fará uma boa jornada de análise de pessoas.

Perfil profissional e a capacidade de criar narrativas usando people analytics

No segundo artigo com o tema Demystifying People Analytics, o assunto é What skills and capabilities do you need?, David lista uma série de habilidades necessárias a um bom chefe de recursos humanos que esteja a frente de um projeto de people analytics.

Conforme o próprio autor, as características não estão em ordem de importância, mas foram reunidas durante diversos trabalhos com empresas e organizações.

Forte liderança

Além de experiência de RH, é ideal que estes profissionais também tenham experiência comercial. 

Sua capacidade de organização para gerenciar as partes interessadas é semelhante a facilidade que este profissional tem para articular resultados derivados do trabalho da equipe.

Capacidade para fazer boas análises estatísticas

Possuir excelentes habilidade estatísticas e analíticas amplia a possibilidade de utilizar uma variedade de ferramentas e metodologias.

“Se você não possui a capacidade estatística correta, seu trabalho será de baixa qualidade”.

Ter acesso a programação e design de banco de dados

Contar com programadores na equipe que podem projetar bancos de dados traz a possibilidade de integrar diferentes fontes de dados. Essas habilidades podem ser ‘emprestadas’ do departamento de TI ou até terceirizadas para um parceiro externo.

Ser capaz de apresentar os resultados

Sabe o ditado “uma imagem vale mais que mil palavras”? 

Neste caso, vale mais que mil números de análises. 

A visualização é um elemento de apoio que pode ajudar a apresentar dados complexos de uma maneira fácil para seu público (gestores, diretores) entenderem e serem obrigados a agir. 

Gerenciar a implementação de mudanças

É fundamental que a equipe de análise de pessoas garanta que o trabalho de implementação e gerenciamento de mudanças seja realizado, e que o valor seja medido. 

A reputação nos negócios e o investimento futuro na equipe, provavelmente, dependerão disso.

Narrativa

Este tópico é unânime entre os profissionais e pesquisadores de análise de pessoas. 

“As habilidades de contar histórias são vitais para obrigar um líder de negócios a tomar uma decisão com base nas idéias derivadas de suas análises. Se você não entender a história, nenhuma ação será tomada e todo o seu trabalho será uma perda de tempo”. 

Conforme David, encontrar uma pessoa que entenda o público-alvo, que saiba como você deseja que eles entendam, como deseja que eles se sintam e que ação deseja que eles executem não é simples, mas é um elemento obrigatório de qualquer equipe de análise de pessoas bem-sucedida.

O depoimento de um profissional de people analytics

Adam Fox-Everitt, profissional de RH, mais precisamente analista de recompensas especializado em análise de pessoas, compartilhou alguns detalhes sobre sua experiência como people analytics nos últimos anos. 

Seu trabalho, basicamente, está concentrado na parte de remuneração e benefícios, o que conforme o profissional, inclui uma boa quantidade de análises.

“Um dia típico pode envolver qualquer número de solicitações de dados ou nenhum. Alguém pode me pedir um relatório simples diretamente do sistema, enquanto outro pode querer uma rotatividade de funcionários e análises de afastamento de um departamento por vários anos. As solicitações são tão variadas que, muitas vezes, me vejo experimentando novas fórmulas ou novos relatórios tentando obter uma visão significativa.

Como administrador generalista de RH, eu encontraria tempo para incluir ‘extras’ juntamente aos relatórios mensais. Por exemplo, um mês, explorei as tendências de abandono em nossos dados e descobri que metade de todos os novos profissionais recrutados em determinado departamento saíam menos de dois anos após a contratação.

Outra habilidade importante é que, o que podemos achar fascinante como analistas pode ser um tédio para os outros! Você precisa adaptar suas conclusões ao seu público. Um diretor/gerente geralmente quer o resultado final primeiro. Comece a contar sobre a incrível fórmula que você acabou de escrever e perderá a atenção deles (e, mais importante, a sua mensagem) muito rapidamente”.

O profissional é sucinto ao finalizar: o princípio de analisar pessoas está implícito no nome da profissão, é preciso ser analítico na hora de questionar por que algo é como é.

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